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Zürich – Im Kreis der CEO aus den 100 grössten Unternehmen Europas können sich die CEO aus der Schweiz über die höchste Entlohnung freuen. So vergüteten die hier vertretenen acht Schweizer Unternehmen ihre CEO 2013 im Schnitt mit rund 8.8 Mio Franken, etwa 6 % weniger als im letzten Jahr. Dahinter folgen Grossbritannien und Spanien mit je gut 7.5 Mio Franken. Das zeigt die Studie „CEO Pay in the Eurotop100“ von Towers Watson.
„Generell lässt sich festhalten: Je grösser, internationaler und erfolgreicher ein Unternehmen ist, desto höher ist meist die CEO-Vergütung. In der Schweiz sind einige wirtschaftlich sehr erfolgreiche Unternehmen mit hoher Marktkapitalisierung und einer weltweiten Geschäftstätigkeit ansässig“, erklärt Hans Münch, Leiter des Beratungsbereiches «Talent & Rewards» bei Towers Watson in Zürich, den Spitzenrang der Schweiz.
Im Einzelnen sind es vor allem vier Einflussfaktoren, welche auf die CEO-Vergütung wirken:
Marktkapitalisierung: Drei der vier grösstkapitalisierten Unternehmen Europas (mit einer Marktkapitalisierung zwischen 215 und 231 Mrd. CHF) stammen aus der Schweiz. „Tendenziell gewähren Unternehmen mit einer höheren Marktkapitalisierung eine höhere Gesamtvergütung“, so Towers-Watson-Experte Münch aus. Er merkt aber an: „Allerdings verdienen hierzulande (ähnlich wie in Spanien) im europäischen Vergleich vor allem die CEO von kleiner kapitalisierten Firmen (25-50 Mrd. CHF) überdurchschnittlich viel.“
Unternehmensgrösse und Internationalität: Auch die Grösse des Unternehmens im Hinblick auf den Umsatz und die Anzahl der Mitarbeiter beeinflusst die CEO-Vergütung wesentlich, steigen mit der Unternehmensgrösse doch Verantwortungsumfang der Führungsaufgabe. Darüber hinaus gilt: je internationaler das Unternehmen ausgerichtet ist, desto komplexer gestaltet sich die Unternehmensführung. Dies wird in der Vergütung meist positiv berücksichtigt.
Geschäftserfolg und variable Vergütung: Die Schweiz zählt, wie auch Deutschland oder Grossbritannien, zu den Ländern, in denen sich die CEO-Vergütung überwiegend am Geschäftserfolg bemisst. So werden nur etwa ein Viertel der Bezüge als festes Grundgehalt ausgezahlt, der Rest in Form von Boni und langfristigen, nicht garantierten variablen Vergütungsbestandteilen. „Damit erhalten die CEO bei sehr guten Unternehmensergebnissen eine sehr gute Vergütung, die aber in schlechten Jahren zum Teil drastisch sinken kann“, erläutert Münch. Ganz anders sieht die CEO-Vergütung in den skandinavischen Staaten aus. Hier liegt die mittlere CEO-Vergütung der Towers-Watson-Studie zufolge mit CHF 2.6 Mio. für 2013 am niedrigsten. Jedoch werden 64 Prozent des Lohns als garantierter Grundlohn gewährt. „Eine höhere CEO-Vergütung geht also meist mit einer deutlich höheren Orientierung am Unternehmenserfolg und damit mit einem deutlich höheren Schwankungsrisiko einher“, fasst Münch zusammen.
Branche: Schliesslich hängt die Höhe der Gesamtvergütung auch stark von der jeweiligen Branche ab. So vergüten Unternehmen der Pharmabranche ihre CEO europaweit am höchsten (im Median mit CHF 9.6 Mio.), gefolgt von der Konsumgüterbranche (CHF 8.1 Mio.). Die Banken rangieren mit CHF 6.4 Mio. im Mittelfeld. „Allerdings sind hier gegenläufige Tendenzen zu beobachten“, weiss der Towers-Watson-Vergütungsexperte Münch. „Setzt man die Gehälter zur Marktkapitalisierung ins Verhältnis, fällt beispielsweise auf, dass die CEO der Banken und der Konsumgüterindustrie, aber auch der Grundversorger im Gesamtvergleich überdurchschnittlich verdienen.“
Strengere Massstäbe für variable Vergütung
Nicht nur in der Schweiz, sondern europaweit wird die Messlatte für die variable Vergütung seit einiger Zeit höher gelegt. Deutlich lässt sich ein Trend weg von Jahresboni zu einer mehrjährigen erfolgsabhängigen Vergütung erkennen, die vor allem den langfristigen und nachhaltigen Erfolg honoriert. Der kurzfristige Jahresbonus spielt mit einem Anteil von nur noch 22 Prozent in der Schweiz eine gegenüber früheren Jahren viel kleinere Rolle. Sowohl für den Bonus als auch die langfristigen Vergütung haben Unternehmen in ganz Europa die Zielvorgaben, die erfüllt werden müssen, um diese Gehaltsbestandteile nach einem oder nach drei bis fünf Jahren zu erhalten, präzisiert und verschärft. Dies ist einerseits eine Folge der neuen regulatorischen Anforderungen, andererseits auf die erhöhten Anforderungen der Aktionäre und den öffentlichen Druck zurückzuführen. „Unternehmen achten nun noch genauer darauf, Geschäftsziele klar zu definieren und die Verknüpfung von Geschäftserfolg und Vergütung passend zu gestalten“, betont Hans Münch.
Künftig: klarere Vergütungssysteme, höhere Anforderungen an Flexibilität
„Die Zeit des ungehinderten Wachstums und die Planungssicherheit sind in den heutigen Zeiten von politischer und ökonomischer Unsicherheit vorbei“, so ordnet Münch die Entwicklung der CEO-Vergütung in den gesamtwirtschaftlichen Kontext ein. „Das erfordert immer wieder Flexibilität in der Planung und Anpassung an neue Situationen und dies wird die Festlegung von Zielen insbesondere für die oberste Führungsetage schwieriger machen.“ Gleichzeitig erwartet Münch, dass die Vergütungssysteme in Zukunft einfacher werden: „Die Vergütungssysteme müssen spätestens ab 2015 den Aktionären zur Genehmigung vorgelegt werden und diese schauen immer genauer hin. In der Folge werden die Bonusmodelle einfacher, klarer und für Normalverbraucher verständlich und nachvollziehbar gestaltet.“ Dies, so Münch, sei ein Merkmal von sehr gut aufgestellten Unternehmen: „Wir stellen auch in anderen Studien fest, dass gerade Unternehmen, die im Branchenvergleich besonders gut abschneiden, eher wenige, aber sehr einfach und klar formulierte Ziele verfolgen.“
Hintergrundinformationen zur Studie „CEO Pay in the Eurotop100“
Die Studie „CEO Pay in the Eurotop100“ untersucht die Vergütung der CEO der nach Marktkapitalisierung 100 grössten Unternehmen Europas. Hierzu zählen auch acht Unternehmen aus der Schweiz. Ausgeklammert wurden Unternehmen, deren CEO ihr Amt unterjährig angetreten oder gewechselt haben oder deren Vergütungsdaten nicht vollumfänglich vergleichbar waren.
Betrachtet wurde die Gesamtdirektvergütung. Diese umfasst das Grundgehalt sowie die kurzfristige und langfristige variable Vergütung. Nebenleistungen, Beiträge zur Altersvorsorge sowie Sonderzahlungen wurden nicht berücksichtigt. Da die einzelnen Unternehmen verschiedene Systematiken verwenden, um ihre langfristigen Vergütungskomponenten zu bewerten, wurde die langfristige Vergütung mit einer von Towers Watson eigens für diesen Zweck entwickelten, vereinfachten Systematik bewertet.
