Braunschweig – Auf den ersten Blick erscheinen die Gehälter in Steuerkanzleien kurios und uneinheitlich. Trotz identischer Berufsbezeichnungen und vergleichbarer Berufserfahrung können die Unterschiede erheblich sein. Diese Abweichungen ergeben sich jedoch selten aus „Zufall“ oder persönlichen Vorlieben. Vielmehr sind sie das Resultat klarer wirtschaftlicher und organisatorischer Gegebenheiten.
Einordnung anstatt Bauchgefühl: Wie realistisch die Gehaltsbandbreiten sind
Das Gehalt setzt sich immer aus verschiedenen Faktoren zusammen, darunter die Region, das Aufgabenspektrum und das Umfeld der Kanzlei. Wer nach einer Orientierung sucht, stösst oft auf allgemeine Begriffe wie „Einstiegsgehalt“ oder „Durchschnitt“. Diese Werte bieten zwar einen gewissen Rahmen, spiegeln jedoch nicht wider, was tatsächlich im Arbeitsalltag geleistet wird. In Gehaltsverhandlungen ist es wesentlich effektiver, die eigene Rolle präzise zu beschreiben, anstatt sich auf eine isolierte Zahl zu konzentrieren.
In vielen Teams wird das Gehalt für Steuerfachangestellte letztendlich weniger wie eine standardisierte Zahl betrachtet, sondern vielmehr als Ergebnis der konkreten Aufgaben, die selbstständig umgesetzt werden. Wer Fristen im Griff hat, mal Mandantenkontakt macht und dann auch noch anständige Ergebnisse abliefert, wird in der Regel in einer anderen Gehaltsklasse landen als jemand, der fast nur zuarbeitet, auch wenn beide formal denselben Berufsgrad besitzen. Das erklärt einen Teil der Spreizung, ohne gleich mit „Tarif“ oder „Markt“ zu argumentieren zu müssen.
Region und Kanzleityp: Der Markt gibt den Rahmen
Es gibt regionale Unterschiede, weil Lebenshaltungskosten, Mietniveau und Fachkräfteangebot nicht überall gleich sind. In Ballungszentren müssen Kanzleien oft mehr zahlen, um das eigene Personal im Stall zu halten. Auf dem Land ist es möglich, dass der Druck kleiner wird oder ganz wegfällt, es fehlen ja auch die Bewerber, dann steigen die Gehälter eben wieder, aber aus ganz anderen Gründen.
Genauso erheblich wirkt sich der Kanzleityp aus. Eine Kanzlei, die schwerpunktmässig nur viele kleine Mandate hat, arbeitet anders als eine mit schwierigen Gesellschaftsstrukturen. Schwierig ist nicht gleichbedeutend mit höherem Gehalt, aber die Wahrscheinlichkeit steigt, dass hier höherwertige Arbeiten im Team verteilt werden. In dem Falle kann die Vergütung nach oben steigen, wenn die Arbeiten eigenverantwortlich übernommen werden und Mandantenkontakt dazugehört. Ebenfalls relevant ist die interne Auslastung. Hat die Kanzlei strukturell zu wenig Personal für die Mandatsmenge, steigt zwar Arbeitslast und Stress, aber nicht unbedingt Gehalt, denn Fehlzeiten, Nacharbeit und Fluktuation drücken die wirtschaftliche Lage. Für die Beschäftigten ist das wichtig: „viel zu tun“ ist kein Anhaltspunkt für „viel Verhandlungsspielraum“.
Verantwortung und Haftungsnähe: Das ist der stärkste Gehaltshebel
In Steuerkanzleien wird gerne Gehalt mit Verantwortung begründet. Und das ist kein leeres Wort, das lässt sich konkret machen:
Wer selbständig Lohnabrechnungen bearbeitet, seine Fristen sicher einhält und Rückfragen von Mandanten beantwortet, der trägt operatives Risiko. Fehler wirken sofort. Finanziell und organisatorisch. Wer Umsatzsteuervoranmeldungen erstellt, Jahresabschlüsse vorbereitet, Abstimmungen verantwortet und dabei Mandanten führt, der ist schon näher an haftungsrelevanten Bereichen dran. Und damit steigt der Wert der Tätigkeit, weil die Kanzlei auf verlässliche Ergebnisse angewiesen ist.
Andersherum ist ein Aufgabenprofil, das überwiegend aus Zuarbeit besteht, schwer in Wertschöpfung zu übersetzen. Das spricht nicht für die Leistung, es verändert die Verhandlungsposition. Das heißt, auch ein nicht so lang im Beruf stehender Kollege kann besser verdienen, wenn er dafür ein gut umrissenes Verantwortungsfeld hat und das stabil liefert.
Ein weiterer Werthebel ist Spezialisierung. Lohn und Gehalt, digitale Finanzbuchhaltung mit hohem Automationsgrad, Schnittstellen zu Vorsystemen, Betreuung bestimmter Branchen mit vielen Sonderfällen. Spezialisierung senkt Fehlerkosten und steigert die Effizienz. Beides schlägt sich wirtschaftlich nieder. In Gehaltsgesprächen lässt sich Spezialisierung auch besser begründen als eine allgemeine „Mehrbelastung“, weil Ergebnisse und Qualität fassbarer werden.
Prozesse, Software und Nacharbeit: Produktivität zählt auf längere Sicht
Die meisten Gehaltsunterschiede rühren nicht von „besseren Mandanten“, sondern von besseren Abläufen her. Zwei vergleichbare Kanzleien mit vergleichbaren Mandaten können dennoch ganz unterschiedliche Ergebnisse haben, weil ihre Prozesse unterschiedlich gut entwickelt sind. Wenn die Belege dann sauber digital ankommen, wenn die Workflows klar sind, wenn Zuständigkeiten funktionieren, dann verringert sich die Nacharbeit. Das Team verbringt weniger Zeit mit Suchen, Rückfragen und Korrekturschleifen. Die produktive Zeit pro Woche steigt, damit auch der wirtschaftliche Spielraum. In solchen Umfeldern werden Gehälter eher angepasst, denn Vergütung ist ein Mittel zur Bindung.
In weniger gut organisierten Kanzleien geschieht das Gegenteil. Hohe Arbeitsbelastung bedeutet dort im Regelfall nicht hohe Wertschöpfung, sondern unterbrochene Arbeit, viele Rückläufer, viele kleine Sonderfälle, die Zeit kosten. Es gibt dann Überstunden und Frust, aber nicht automatisch höhere Honorare. Wer ein Angebot prüft, sollte deshalb nicht nur nachfragen, wie viele Mandate bearbeitet werden, sondern vor allem danach, wie gut die Arbeit planbar ist und wie viel nachgearbeitet werden muss.
Verhandlung in Kanzleien: Wie man Gehalt fachlich begründet
Gehalt lässt sich besser verhandeln, wenn es an konkrete Leistung gekoppelt ist. Das funktioniert in Kanzleien über drei Stellschrauben:
- Verantwortungsumfang: Nicht „mehr Geld“, sondern „mehr Verantwortung mit einem definierten Umfang“.
- messbare Entlastung.: Wer Prozesse stabilisiert, wer Qualitätschecks etabliert oder die Fehlerquote senkt, der schafft nachvollziehbaren Nutzen.
- Mandantenarbeit: Eigenständige Mandantenkommunikation, strukturierte Rückfragen, saubere Dokumentation und Terminzuverlässigkeit lösen direkt wertschöpfende Arbeit aus.
(kh/mc/hfu)