Zürich – 50 Prozent der im Rahmen der Arbeitsmarktstudie von Robert Half befragten Führungskräfte haben in den vergangenen zwölf Monaten Personal eingestellt, das sich später als Fehlbesetzung herausgestellt hat. 72 Prozent der Befragten sehen solche Fehleinstellungen noch kritischer als vor einem Jahr, da die Auswirkungen vor dem Hintergrund der gestiegenen Personalknappheit in einigen Branchen heute sehr viel schwerwiegender sind.
Jede falsche Entscheidung bei der Personalauswahl führt zu hohen Folgekosten, potenzieller Unsicherheit unter den Mitarbeitenden und einem immensen organisatorischen Aufwand. Deshalb lohnt sich die Ursachenforschung.
Geschwindigkeit versus Sorgfalt
Als Hauptgrund für eine Fehlbesetzung sehen die Befragten, dass sie den Einstellungsprozess zu schnell abgewickelt haben (17 %). 15 Prozent der Manager geben an, dass sie sich mit Bewerbenden zufriedengegeben haben, deren Fähigkeiten nicht den Anforderungen der Stelle entsprachen. Ebenso viele sagen, sie hätten sich auf Kosten der Soft Skills zu sehr auf die fachlichen Fähigkeiten der Bewerbenden fokussiert. Aber was manchen Führungskräften zu schnell geht, ist anderen zu langsam: Einen langwierigen Einstellungsprozess betrachten 12 Prozent als Ursache für Fehleinstellungen, weil Kandidaten im Laufe des Auswahlverfahrens abgesprungen sind.
Negative Auswirkungen, hohe Kosten
„Unternehmen sollten bei Einstellungsentscheidungen die nötige Sorgfalt walten lassen. Fehleinstellungen wirken sich negativ auf das bestehende Team aus und ziehen hohe Kosten nach sich“, erklärt Eva Mahoney Associate Director bei Robert Half. „Weder zu schnelle noch zu langsame Recruiting-Prozesse sind hilfreich. Wichtig ist zudem, dass im Vorfeld geklärt wird, welche fachlichen Fähigkeiten unverzichtbar sind und welche Soft Skills das Unternehmen erwartet. Ob es zwischenmenschlich passt, lässt sich gut überprüfen, indem man ausgewählte Mitarbeitende in die Vorstellungsgespräche einbezieht.“
Denn auch den Ausschluss wichtiger Interessensgruppen aus dem Einstellungsprozess – wie das mittlere Management oder Personen mit Schnittstellenfunktionen – sehen die Befragten als eine der Ursachen für Fehleinstellungen (10 %). Als weitere Problemfelder gelten die unzureichende Überprüfung von Referenzen (10 %), die zu starke Konzentration darauf, ob Bewerbende zur Unternehmenskultur passen und der Mangel an einem attraktiven Vergütungspaket (jeweils 11 %).
Gegensteuern durch optimierte Bewerbungsprozesse
Als Reaktion auf die hohe Fehlbesetzungsquote überprüft ein Viertel der Befragten die Bewerbenden sorgfältiger als vorher. 18 Prozent legen im Vorfeld fest, welche Bereiche und Fähigkeiten wesentlich und unverzichtbar sind; 16 Prozent haben einen optimierten Bewerbungsprozess eingeführt. Darüber hinaus stellen 15 Prozent vermehrt Zeitarbeitskräfte ein, die später übernommen werden können. Weitere 13 Prozent beauftragen einen Personaldienstleister für die Prozessbegleitung, um Fehleinstellungen zu reduzieren.
„Neue Stellenausschreibungen sollten mit Sorgfalt erstellt werden. Sie müssen die aktuellen Anforderungen darstellen, genau beschreiben, welche persönlichen und fachlichen Kompetenzen erwartet werden und darlegen, was die Bewerbenden im Unternehmen erwartet. Wirksam ist, die Fachabteilung einzubeziehen und die eigene Stellenausschreibung mit jenen des Mitbewerbs zu vergleichen. Dadurch wird schnell klar, ob das eigene Angebot konkurrenzfähig und attraktiv ist. Je detaillierter die Ausschreibung, desto höher ist die Chance, die richtigen Bewerbenden anzusprechen“, sagt Mahoney. (Robert Half/mc)
