«Diversity and Inclusion»: Diskrepanz zwischen Absicht und Wirklichkeit in Unternehmen

«Diversity and Inclusion»: Diskrepanz zwischen Absicht und Wirklichkeit in Unternehmen

Philippe Hertig, Partner bei Egon Zehnder International (Bild: ZVG).

Zürich – Vielfalt (Diversity) und Integration (Inclusion) sind weiterhin viel eher ein Ideal als die Realität. Zu diesem Schluss kommt eine internationale Studie, die heute vom Executive-Search-Unternehmen Egon Zehnder International veröffentlicht wurde. Mehr als 500 Führungskräfte aus der ganzen Welt nahmen am elften «International Executive Panel (IEP)» teil. Die globale Leadership-Umfrage fokussiert 2012 auf das Verständnis von Verhalten und Handlungen, die Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz beeinflussen.

Weniger als ein Drittel der Führungskräfte finden, dass ihre Unternehmen Fortschritte bei der Förderung der Vielfalt und Integration in Bezug auf ethnische Zugehörigkeit, Alter, Menschen mit Behinderungen oder sexuelle Orientierung erzielt haben. Nur 53% sagen, dass ihre Firmen bei der Erhöhung der Frauenquote vorankommen. Ebenso berichten weniger als die Hälfte der Befragten von sichtbaren Fortschritten bei der Förderung der Vielfalt in den Bereichen Nationalität, Industrie- und Bildungshintergrund sowie unterschiedliches Denken. Dies obwohl nahezu ausnahmslos alle Teilnehmer der Studie sich für das Thema engagieren. 96% bestätigen, dass ihnen persönlich die Arbeit in einem vielfältigen und integrativen Arbeitsumfeld wichtig ist. Fast alle befragten Führungskräfte sind der Meinung, dass starke wirtschaftliche Argumente für vielfältige und integrierende Organisationen bestehen. Die höchsten Umfragewerte ergeben sich hier bei den Nordamerikanern, den Australiern und bei Frauen.

Führungskräfte verstehen, dass Vielfalt und Integration die Leistung ihrer Unternehmen erhöht
«Die Führungskräfte verstehen, dass Vielfalt und Integration die Leistung ihrer Unternehmen erhöht. Sie ist nicht bloss eine notwendige Pflicht, die über Compliance  und politisch motivierte Regeln gesteuert wird.», sagt Philippe Hertig, Partner bei Egon Zehnder International. «Der Schlüssel zum wirklichen Fortschritt liegt in der Frage, ob das Diversity Thema tatsächlich Teil der DNA des Unternehmens wird.» Philippe Hertig erläutert weiter: «Gesucht sind Leader, die Diversity auf beharrliche Weise in ihre Organisationen, Prozesse und Kultur einpflanzen. Das ist umso wichtiger, zumal heutige Führungsteams selbst oft alles andere als divers zusammengestellt sind.»

Engagement der Führungskräfte für Vielfalt und Integration
Die Top-Führungskräfte zeigen eine sehr progressive Haltung: Zu den Vorteilen von Vielfalt und Integration befragt, bemerken 91%, dass dies ihren persönlichen Horizont erweitert. 81% sagen, dass lebhaftere Diskussionen stimuliert werden. Auch den positiven Einfluss auf die Entscheidungsqualität (69%) und die Innovation durch das Generieren neuer Ideen und Lösungen (63%) wird geschätzt. Die meisten Umfrageteilnehmer sind sich einig, dass Vielfalt dem Unternehmen helfen kann, eine sozial-verantwortliche Kultur (66%), den Respekt für Einzelne (73%) und den Zugang zu neuen Märkten (58%) zu fördern.

Trotz der grossen Wertschätzung der Vielfalt sagen nur 48%, sie empfänden die Arbeit in einem diversen Umfeld als einfach. Welche Faktoren helfen denn, damit gut umzugehen? Die Studie legt nahe, dass sich das Bewusstsein der Führungs-kräfte ändert. 72% sagen, ihnen helfe das Verständnis dafür, wie ihre Befangenheit das eigene Urteilen beeinflusse. Sie realisieren, dass auch Leader mit guten Absichten letztlich von Stereotypen gelenkt werden. Das Arbeiten in einer integrativen Unternehmenskultur sowie die persönliche Erfahrungen mit Diversität nennen 85% respektive 83% als wichtigen Faktor, um sich in einem vielfältigen Umfeld zurechtzufinden.

Der Umgang mit Vielfalt und Integration
Während 80% der Führungskräfte sagen, dass ihre Unternehmen die Vielfalt aktiv fördern, bleiben die Argumente für diese Haltung traditionell. Genannt werden der Zugang zu Top-Talenten (63%) sowie die Bemühungen um Chancengleichheit und faire Behandlung (60%). Weniger als die Hälfte der Teilnehmenden nennen progressivere Argumente wie das Aufbauen einer lernenden Organisation, den Zugang zu neuen Märkten und Kundengruppen oder das Streben nach Innovation. Nur 32% der Teilnehmer können feststellen, dass ihre Firma das Engagement zu Gunsten der Diversität öffentlich kommuniziert und nur die Hälfte erlebt das diverse Denken als Priorität des Unternehmens. In Nordamerika (70%) und Europa (68%) wird der Zugang zu Top-Talenten als wichtigeres Pro für die Vielfalt eingestuft als in Australien (55%), Südamerika (50%) oder Asien (43%).

«Die Unternehmen sollten das Thema umfassender betrachten.», sagt Philippe Hertig von Egon Zehnder. «Die Studie zeigt, dass wir die Antworten zur Verbesserung der Diversity nicht an der Anzahl interner Workshops oder an Quoten bemessen können. Stattdessen geht es im Wesentlichen darum, integrativ handelnde Führungskräfte stärker zu fördern sowie flexible Karrieremodelle einzuführen.»

Zur Studie
Egon Zehnder Internationals (EZI) elftes «International Executive Panel» wurde im Sommer 2012 durchgeführt. Es umfasste Führungskräfte, die der EZI-Online- Community «Club of Leaders» in Asien, Australien, Europa, Nord-und Südamerika angehören. Mehr als 500 Führungskräfte aus verschiedenen Branchen und Unternehmensgrößen nahmen an der Befragung teil. (EZI/mc/hfu)

Über EZI
Egon Zehnder International (EZI), 1964 in Zürich gegründet, ist mit seinen 65 Niederlassungen in 39 Ländern das in der Schweiz und Europa führende Executive- Search-Unternehmen. Der Fokus liegt auf der Suche nach und der Beurteilung von Führungskräften (Executive Search), der Evaluation und Entwicklung von Führungsgremien (Management Appraisal, Talent Management) sowie der Beratung von Verwaltungsräten (Board Consulting). EZI ist als Partnerschaft strukturiert und beschäftigt weltweit über 1’400 Mitarbeiter. Mehr als zwei Drittel der Aufträge kommen von bestehenden Kunden. Das Unternehmen ist nach dem „One Firm Concept“ aufgebaut, die einzelnen EZI-Gesellschaften (Offices) werden nicht als Profit Centers geführt. Damit wird verhindert, dass zwischen den Gesellschaften eine für den Klienten potenziell kostspielige interne Konkurrenz entsteht. Die Verrechnung der Dienstleistung erfolgt bei Egon Zehnder International auf der Basis fixer Honorare (keine salärabhängige Provisionen).

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