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Zürich – Sie sollen die Strategie und Veränderungen umsetzen und gleichzeitig Engagement und Motivation der Beschäftigten erhöhen: Nicht selten fühlen sich Mittelmanager mit diesen Anforderungen und Erwartungen überfordert und gefangen in einer Art Sandwich-Position. Eine aktuelle Analyse der Unternehmensberatung Hay Group kommt zu dem Ergebnis, dass die Probleme vor allem auf eine falsche Kommunikation zurückzuführen sind.
Wer vom normalen Mitarbeiter zur Führungskraft befördert wird, sieht sich mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert. Nicht selten jedoch werden Beschäftigte in dieser Situation alleingelassen. Viele Unternehmen investieren eher in das Top-Management und in die allgemeine Belegschaft – neue Mittelmanager müssen hingegen ohne Unterstützungsmassnahmen wie Coachings und geeignete Tools auskommen. „Dabei kommt es gerade darauf an, eine Führungskraft am Anfang zu begleiten und in ihrer Entwicklung zu fördern. Denn wer die ersten Etappen in seiner Karriere als Entscheidungsträger meistert, der erhöht auch langfristig seine Flexibilität und Effektivität, um noch mehr Verantwortung im Unternehmen tragen zu können“, sagt Helmut Raschke, Senior Vice President Hay Group.
Matrixstruktur als Herausforderung
Eine weitere Herausforderung für Mittelmanager stellen sogenannte Matrixstrukturen dar. Um lokale Gegebenheiten mit globalen Anforderungen ins Gleichgewicht zu bringen, versuchen immer mehr Unternehmen, eine solche Organisationsstruktur zu implementieren. Mittelmanager erhalten dadurch aber auch mehr Verantwortlichkeiten und müssen umdenken, um Mitarbeiter weiterhin erfolgreich führen zu können.
Zu langsame Anpassung an globale Entwicklungen
Auch globale Megatrends wie Globalisierung, Digitalisierung und Individualisierung können sich negativ auf die Arbeitssituation vieler Beschäftigten im mittleren Management auswirken. Noch immer passen sich viele Unternehmen nur langsam an diese globalen Entwicklungen an – die Konsequenzen bekommen Mittelmanager zu spüren. Diese müssen zum Beispiel zunehmend heterogenere und komplexere Teams führen, unterschiedliche Erwartungen der verschiedenen Generationen erfüllen und sehen sich konfrontiert mit einer schwächeren Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen.
„Nach unserer Analyse liegt das zentrale Problem aber an einer anderen Stelle“, so Helmut Raschke. „Top-Manager schaffen häufig nicht die Voraussetzungen für Mittelmanager, um erfolgreich sein zu können. Sie informieren sie nicht über den strategischen Kurs des Unternehmens, suchen zu selten den direkten Austausch, und unterstützen sie kaum.“
Mit dem „Warum“ Mittelmanager für sich gewinnen
Unternehmen können demnach vieles besser machen im Umgang mit ihrem mittleren Management. Dabei kommt es vor allem auf die richtige Kommunikation an. Eine Kommunikation, die das Warum in den Vordergrund stellt. Top-Manager sollten ihren Mittelmanagern deshalb nicht nur vermitteln, was getan werden muss, sondern ihnen zunächst die Vision, Mission und Werte anschaulich erklären und sie über den strategischen Kurs frühzeitig informieren.
Mit einer solchen breiter gefassten Kommunikation erreichen Unternehmen ihre Führungskräfte auf der mittleren Ebene besser und direkter, weil sie Bereiche im menschlichen Gehirn aktiviert, die für Emotionen zuständig sind. Denn genau dort, im limbischen System, entscheidet sich, ob jemand aktiv wird und beispielsweise eine Unternehmensstrategie auch mit voller Überzeugung umsetzt. Wer seine Mittelmanager überzeugen und motivieren möchte, muss deshalb vor allem ihre „Herzen“ gewinnen.
Entwicklung langfristig fördern
Darüber hinaus ist es für Unternehmen unerlässlich, Mittelmanagern ihre Rolle im Unternehmen anschaulich zu erklären. Wer die Ziele des Unternehmens kennt und weiss, was er selbst zum Erreichen beitragen kann, ist selbst motivierter und arbeitet effektiver. Führungskräfte können auf diese Weise auch die strategischen Vorgaben besser an ihre Mitarbeiter weitergeben.
„Am Ende kommt es aber darauf an, dass Beschäftigte im mittleren Management kontinuierlich unterstützt werden und ihre Entwicklung langfristig gefördert wird. Von diesen Führungskräften wird erwartet, dass sie über eine grosse Bandbreite an Fähigkeiten und Managementeigenschaften verfügen. Aber nur darauf zu warten, dass jemand mit seiner Rolle wächst, ist keine echte Option für ein modernes Unternehmen“, sagt Helmut Raschke. (Hay Group/mc)
