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Zürich – Die meisten börsenkotierten Aktiengesellschaften gehen mit der Umsetzung der Minder-Initiative zur Offenlegung der Vergütung ihrer Führungskräfte zurückhaltend um. Sie geben innerhalb der Statuten nur spärlich Auskunft, welche Leistungsmessgrössen sie für die Bonuspläne verwenden. Dies ergab eine Bestandsaufnahme der Aon-Hewitt-Tochter New Bridge Street bei 26 Unternehmen, die zu Beginn der Berichtssaison 2014 ihre Resultate veröffentlichten.
Nur ein kleiner Teil (12%) gibt Zielwerte zur Festlegung der Höhe der Boni bekannt. Bei der langfristigen Zielvergütung (Long Term Incentives, LTI) tut dies sogar nicht ein einziges der Unternehmen. Rund ein Drittel (38 resp. 35%) gibt die maximalen Auszahlungshöhen bekannt und die Mehrheit legt sich gar nicht fest. Auch lassen sich die Unternehmen nicht in die Karten schauen, wie stark individuelle oder unternehmensspezifische Messgrössen zur Leistungsbeurteilung gewichtet werden und ob sie finanzieller oder nicht finanzieller Art sind.
Dürftige Informationen
Bei 46% der betrachteten Organisationen sollen die Aktionäre im Voraus über die Bonipläne abstimmen, 27% haben sich für ein retrospektives Abstimmungsverfahren entschieden und bei 8% lassen die Statuten beides zu. „Die Mehrheit der Unternehmen, die sich bei den STI für eine prospektive Abstimmung an der Generalversammlung – also 1 Jahr vor Veröffentlichung der Geschäftsergebnisse – entschieden haben, macht nur spärliche Angaben dazu, wie diese Boni festgelegt werden. Mit derart dürftigen Informationen werden sie es allerdings schwer haben, bei den Aktionären Zustimmung für künftige Top-Management-Boni zu finden“, sagt Sacha Cahn, Practice Leader bei New Bridge Street Schweiz. „Es werden substantielle vorausblickende Informationen bezüglich Leistung und Auszahlung erforderlich sein, um die Aktionäre von der Richtigkeit und Nachhaltigkeit der vorgeschlagenen Boni zu überzeugen.“
Ablehnung der Vergütungspläne riskiert
New Bridge Street hat die Gelegenheit wahrgenommen, die Art und Weise, wie Unternehmen die Vergütungspläne für das Top-Management veröffentlichen wollen, unter die Lupe zu nehmen. „Dabei geht es vor allem um Bestimmungen in den Statuten, die Zielvergütung und maximale Ausschüttungen als kurz- und langfristig berechnete Boni betreffen“, sagt Cahn. „Es ist erstaunlich, dass ein Grossteil der Unternehmen derart wenige Angaben dazu macht und so die Ablehnung der Vergütungspläne an ihrer Generalversammlung in Kauf nimmt.“ Denn egal, ob sich ein Unternehmen für eine zurück- oder vorausschauende Bekanntgabe entschieden hat, hätte laut Cahn eine Zurückweisung weitreichende Folgen: Es könnte daran gehindert werden, bereits mit den Managern ausgehandelte, erwartete Boni auszuzahlen oder müsste seine Pläne für das Folgejahr im Nachgang zur Generalversammlung mit den Aktionären überarbeiten. „Am schwierigsten dürften es Unternehmen haben, die sich von den Aktionären die Management-Boni im voraus absegnen lassen wollen, wenn die Vorjahreszahlen schlecht waren“, sagt Cahn. „Der Aktionär muss überzeugt werden, dass dem Management Boni für ausserordentliche Leistungen ausbezahlt werden. Der Erfolg bei Generalversammlungs-Abstimmungen wird entscheidend davon abhängen, ob Unternehmen dies transparent belegen können. Hier besteht nach wie vor Verbesserungspotenzial.“
Hintergrund
Im März 2013 nahmen die Schweizer Stimmberechtigten eine Volksinitiative an, mit der sich die Vergütung der Führungskräfte von börsenkotierten Aktiengesellschaften in der Schweiz drastisch verändern wird: Die vorgeschlagenen Änderungen sollen «übermässigen Vergütungen» Einhalt gebieten. Die entsprechende Verordnung trat am 1. Januar 2014 in Kraft – die erste Berichtssaison unter der neuen Regelungen ist also bereits in vollem Gang.
New Bridge Street hat Unternehmen, die ihre Generalversammlungen schon hinter sich haben oder die kurz davor stehen, hinsichtlich der Umsetzung der Initiative geprüft. Betrachtet wurden die Berichte von 26 Unternehmen, von denen die meisten am Anfang der Berichtssaison 2014 ihre Resultate veröffentlichten (20 aus dem Swiss Market Index und 6 des etwas weiter gefassten Swiss Performance Index). Weil die Verordnung das Jahr 2014 als Übergangsperiode vorsieht und diese erst ab 2015 vollständig umgesetzt sein muss, hat man sich auf die Änderungen konzentriert, welche die Unternehmen im Zusammenhang mit der Vergütungspolitik an den Statuten vornehmen. Konkret sind dies die Bestimmungen, die Zielvergütungen und maximale Auszahlungen in Short- und Long-Term-Incentive-Plänen betreffen. (Aon Hewitt/mc/ps)
