Martin Zenhäusern: Mauerfall

Eine kurze Rückblende: Vor 20 Jahren ist die Berliner Mauer gefallen. Zur Erinnerung: Es ist nicht am 8. November 1989 entschieden worden, von wem auch immer, dass am folgenden Tag die Mauer abgerissen werde. Am 9. November 1989 brauchte es nur noch den berühmten Tropfen, der das Fass zum Überlaufen brachte. Der Unmut über ein unmenschliches und bevormundendes System war schon jahrelang immer grösser geworden und schliesslich derart angeschwollen, dass er die Mauer und das dahinterstehende System hinwegfegte. Es war also Zufall, dass gerade am 9. November 1989 die Mauer fiel. Wenn nicht dann, so wäre sie eben etwas später gefallen ? sie war schlicht nicht mehr zu halten. Auch hier hat sich das geflügelte Wort bewahrheitet: «Man kann alle Menschen für eine kurze Zeit für dumm verkaufen. Man kann viele Menschen für einige Zeit für dumm verkaufen. Aber man kann nicht alle Menschen immer für dumm verkaufen.»

Ein gesellschaftlicher Stresstest steht bevor
Was hat dies mit uns zu tun, Ende 2009? Wer mit Unternehmern und Führungskräften spricht, mit gebildeten und einfachen Menschen, mit Älteren und Jüngeren, stellt eine Gemeinsamkeit fest: Niemand ist mit der heutigen Situation in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft zufrieden. Dabei sind diese Menschen nicht die üblichen Miesmacher und untätigen Kritiker, sondern Menschen, die ihre Aufgabe ernst nehmen und sich Gedanken über die nähere Zukunft machen. Der Unmut äussert sich darin, dass die Schere zwischen arm und reich immer weiter aufgeht; dass die Sozialsysteme teilweise auf tönernen Füssen stehen; dass viele junge Menschen Schwierigkeiten beim Eintritt ins Berufsleben haben; dass die gewaltige Vermögensumverteilung wenig mit der tatsächlich erbrachten Leistung der «neuen Reichen» zu tun hat; dass viele selbsternannte Meinungsführer stumm bleiben; dass die Medien nur über Symptome, nicht jedoch über die Ursachen der Malaise berichten.


Diesen Unmut sollten wir ernst nehmen, zumal uns sehrwahrscheinlich im Frühjahr 2010 ein grösserer gesellschaftlicher Stresstest bevorsteht. Wenn die Grossunternehmen aus der Finanzbranche, weltweit, nicht nur hierzulande, bei der Verteilung ihrer Boni ein gesundes Augenmass vermissen lassen, dann dürfte dies zu erheblichen sozialen Spannungen führen. Was bisher an Einsicht oder Mässigung von dieser Seite zu hören war, gibt wenig Anlass zur Annahme, dass die Top-Manager endlich begriffen hätten, dass sie von ihrem hohen Ross heruntersteigen müssten. Als ob sie dem Volksmund Recht geben möchten , der sagt: Auf dem hohen Ross sitzen oft die schlechtesten Reiter. Diese fehlende Einsicht könnte, wenn es wirklich dumm läuft, zum Tropfen werden, der das Fass des Unmutes zum Überlaufen bringen könnte. Die vermeintlichen Sieger der Umverteilung könnten so ganz schnell zu den eigentlichen Verlierern werden. 


«Eine Million für mich! Der Rest für alle!» 
Kann der Mensch überhaupt dazu bewogen werden, auf etwas zu verzichten, von dem er glaubt, dass es ihm zustehe? Wohl kaum. Solange zum Beispiel ein Arbeiter in den USA lieber in einer halben Bruchbude arbeitet und auf einen neuen Anstrich seiner Bürowände verzichtet, weil diese Ausgaben zulasten des Bonus? gehen, dann sind neue Regulierungen kaum durchsetzbar. Und gutgemeinte Vorschläge wie zum Beispiel die 1:12-Initiative auch nicht der Weisheit letzter Schluss (die 1:12-Initiative will, dass niemand in einem Jahr weniger verdient als ein Top-Manager in einem Monat). Solche Vorschläge können die Mauern in den Köpfen der Betroffenen nicht durchdringen, schon gar nicht abreissen. Solange sich in unserem amerikanisch geprägten Wirtschaftssystem die Formel Hohes Salär = erfolgreicher Mensch = guter Mensch hält, wird niemand auf ein disziplinierendes System umschwenken. Deshalb müsste ein anderer Ansatz gewählt werden: Hohes Salär = Beitrag zum Ganzen = persönliche Reputation.


Stellen wir diesen Ansatz einmal anhand eines fiktiven Rechnungsmodells vor. Die «Weltbankvereinigung», das Entscheidungsgremium und Sprachrohr aller weltweit tätigen Banken, beschliesst folgendes: Ein Mitarbeiter kann maximal eine Million Dollar pro Jahr verdienen, Boni inklusive. Dieser Maximalbetrag wird kaufkraftbereinigt auf die verschiedenen Länder angewendet. Jeder einzelnen Bank ist es jedoch freigestellt, höhere Saläre an ihre Leistungsträger auszurichten. So verdient der Top-Banker Peter Genius in diesem Jahr fünf Millionen Dollar. Eine Million nimmt er mit nach Hause. Die restlichen vier Millionen wandern in einen oder mehrere Töpfe, die er selbst bestimmen kann: zum Beispiel für Bildung, Entwicklungsprojekte, Forschung an nachhaltigen Produkten etc. Diese Töpfe werden unabhängig und treuhänderisch verwaltet. Peter Genius ist also nicht mehr von egoistischen Motiven getrieben, sondern leistet einen wesentlichen Beitrag an die Gesellschaft, die es ihm schliesslich ermöglicht hat, seine privilegierte Stellung einzunehmen. Je erfolgreicher er ist, desto mehr profitiert die Allgemeinheit ? und er dazu. Zwar nicht mehr in pekuniärer Form, sondern in Form von persönlicher Reputation und öffentlicher Anerkennung.


Ideen- statt Geld-getrieben
Diese Form des Salary Cap kann auf die Bedürfnisse der einzelnen Branchen angepasst und stufengerecht eingeführt werden. Um beim Beispiel Banken zu bleiben: Wer sich nicht an diese Regel hält, wird von der «Weltbankvereinigung» auf die schwarze Liste gesetzt. Bankkunden, Anleger und Pensionskassen können also beurteilen, ob sie mit einer solchen Bank, die von Egoismen statt von übergeordneten Interessen getrieben wird und deshalb risikoanfälliger sein dürfte, zusammenarbeiten wollen. Da das Salär als Abwerbungsmotiv wegfallen würde, könnten die Arbeitgeber andere «personal assets» anbieten, um Leistungsträger zu halten und Talente zu gewinnen, z.B. bezahlte Sabbaticals oder unbezahlte Auszeiten mit garantierter Wiedereinstellung (was jeder vernünftige Arbeitgeber seinen Leistungsträgern ohnehin offerieren würde). Wer bei diesem Entlöhnungssystem durchschnittliche Leistungen erbringen würde, erhielte sein Salär ohne Bonus und Privilegien. Wer sich trotzdem unterbezahlt fühlen sollte, hätte immer noch die Wahl, sich selbstständig zu machen oder ein Unternehmen aufzubauen. Wobei festzuhalten ist, dass Selbstständige und Unternehmer in der Regel nicht Geld-, sondern Ideen-getrieben handeln.


Diese Form der Bezahlung würde zu völlig anderen Denkmustern und Verhaltensweisen führen, weil der persönliche Erfolg nicht mehr allein am Salär gemessen, sondern breiter gefächert wahrgenommen würde. Statt masslosem Egoismus hätten wir gesunden Egoismus. Einzelinteressen und übergeordnete Interessen könnten unter einen Hut gebracht werden. Doch schon hören wir die Kritiker sagen: «Ganz nette Idee, aber…» Und dann folgen fünfhundertsiebenundachtzig Gründe, warum das nicht funktionieren kann. Gegenargument:
Haben wir?s schon mal ausprobiert? Warum sollten wir diesen Versuch nicht wagen?


Weniger Hierarchie ? mehr Leistung 
Eine weitere Mauer wird in den nächsten Jahren fallen: zementierte Hierarchien. Ein Grund dafür ist, dass Fortschritt heute kaum noch ortsgebunden ist. Fortschritt kann überall entstehen. Dies hat zur Folge, dass der Fortschritt mehr und mehr in den Händen vieler Einzelner liegen wird, die projektbezogen temporäre Unternehmen bilden, und immer weniger in den Händen dominanter und statischer Unternehmen. Kurz gesagt: Der Fortschritt demokratisiert sich. Die neue Form von Innovation und Wertschöpfung heisst Peer-Production: Produktion unter Gleichgestellten. Deshalb werden Arbeitsbeziehungen in Zukunft weniger hierarchisch sein. Dies wird die traditionelle Unternehmensführung sowie bestehende Business-Modelle markant verändern. Ebenso dürfte die US-Mono Management-Kultur zu einem Auslaufmodell werden.


Der Aktionär als qualifizierter Mitarbeiter
Und was bedeutet dies im Hinblick auf die Saläre? Der künftige Mitarbeiter will nicht mehr einfach nur einen Bonus, er will eine gerechte Beteiligung für seinen Beitrag am Gesamten. Dies wird dazu führen, dass wir völlig andere Unternehmensbeteiligungen haben werden als heute. Der Aktionär tritt vermehrt als qualifizierter Mitarbeiter direkt ins Unternehmen ein. Er will einen Beitrag zu einer nachhaltigen und transparenten, beeinflussbaren und kontrollierbaren Unternehmensentwicklung leisten, und zwar in einem Unternehmen überschaubarer Grösse, weil nur dann Selbstverantwortung und die Bereitschaft zur Leistung im Einklang sind. Gut geführte Familienunternehmen werden zu den künftigen Gewinnern gehören, da sie bereits heute diese Ansprüche der nachkommenden Generation erfüllen. Das kluge Familienunternehmen kann also in Zukunft qualitativ wachsen, wenn es ein familiäres, sprich auf Vertrauen basierendes Umfeld bietet, in dem die konkrete Leistung mehr zählt als Titel und Hierarchie. Damit können wir den Kreis zum eingangs Gesagten schliessen: Wenn wir Mauern, gerade die im Kopf, abreissen, schwindet der Unmut. Und wir schaffen Platz für Zuversicht und neue Ideen.

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Martin Zenhäusern
Martin Zenhäusern, Unternehmer und Ratgeber für Führungskräfte. Im Oktober 2009 ist seine neue Publikation erschienen: «Warum tote Pferde reiten? Wie uns die Net-Generation zwingt umzusatteln». «Als Berater von Entscheidungsträgern aus Wirtschaft, Politik, Gesellschaft und Kultur hat er ein feines Gespür für Veränderungen entwickelt, die zuerst nur hinter vorgehaltener Hand besprochen werden, bevor sie plötzlich und wie selbstverständlich zum breit diskutierten öffentlichen Thema werden» (Orell Füssli über den Autor). Zenhäusern ist zudem Autor von «Chef aus Passion» und «Der erfolgreiche Unternehmer». Gründer und Inhaber der Zenhäusern & Partner AG sowie der Zenhäusern Akademie AG, beide in Zürich. www.zenhaeusern.ch.

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