Diese Gruppe deckt aber nur noch 17% des «globalen Talentpools», definiert als Personen mit Universitätsausbildung, ab. Die überwiegende Mehrheit der internationalen Bildungselite (83%) besteht bereits aus Frauen sowie Menschen mit einem anderen ethnischen Hintergrund. Laut einer aktuellen Untersuchung der internationalen Strategieberatung
Booz & Company kommen schon heute 35% der Hochschulabsolventen aus Indien und China, während es in Nordamerika und Westeuropa im Vergleich dazu nur noch 22% sind. Gleichzeitig schliessen weltweit mehr Frauen als Männer ihr Studium erfolgreich ab. Rekrutieren Konzernspitzen ihre Mitarbeitenden künftig nicht ausschliesslich nach Leistung ? also vollkommen unabhängig von Geschlecht und Herkunft ? laufen sie Gefahr, im globalen Wettbewerb Marktanteile zu verlieren.
Globalisierungseffekte verändern den Arbeitsmarkt
Nach Einschätzung von Booz & Company prägen vier globale Trends den internationalen Arbeitsmarkt in den kommenden zwei Dekaden: Veränderte Altersstrukturen, Fachkräftemangel, diversifizierte Gesellschaften und globalisierte Karrieren. Neben Ländern wie z.B. Deutschland und Japan, die besonders mit rückläufigen Geburtenraten und Überalterung kämpfen, sieht sich auch die Schweiz mit einem fortschreitenden Rückgang der erwerbstätigen Bevölkerung konfrontiert. Als eine der am stärksten global integrierten Exportnationen mit einer hohen Spezialisierung auf innovations- und wertschöpfungsintensive Branchen ist die Schweiz zudem in besonderem Masse auf hochqualifizierte Fachkräfte angewiesen.
Gezielte Frauenförderung
«Die besten auf den globalen Arbeitsmärkten verfügbaren Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig an ihr Unternehmen zu binden ist für Schweizer Hersteller existenziell, um nachhaltig erfolgreich zu sein», erklärt Ronald Haddock, Partner bei Booz & Company in Zürich. «Der Wettbewerb um Spitzenkräfte findet heute weltweit, besonders aber in Asien, statt». Diversity Management – die Art, wie Unternehmen die gesellschaftliche Heterogenität und die vielfältigen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter nutzen ? ermöglicht den Unternehmen die Nutzung eines erweiterten Talentpools. «Einen hohen Anteil des bisher ungenutzten Talents bilden Frauen», so Ronald Haddock. «Die gezielte Förderung von Frauen ? im Inland sowie in ihren ausländischen Niederlassungen – gewinnt auch für Schweizer Unternehmen an Bedeutung, um international nicht den Anschluss zu verlieren.»
«Generation Y» gebietet Umdenken in der Personalpolitik
Zusätzlich zum Diversity-Management sind in Zukunft die Bedürfnisse der «Generation Y» mit einzukalkulieren. Diese Gruppe der derzeit 24- bis 34-Jährigen ist international ausgerichtet, umweltbewusst und an flexiblen Arbeitszeitmodellen interessiert. Nach Schätzung von Booz & Company verdoppelt sich ihr Anteil bis 2025 auf 60 bis 75% der globalen Arbeitskräfte. Mehr denn je werden flache Hierarchien, Networking, ein positives Betriebsklima und effiziente Talentförderung über den Unternehmenserfolg entscheiden. «Monetäre Anreize und der typische ‹Nine-to-Five›-Job allein werden zukünftig nicht mehr ausreichen, um die besten Mitarbeiter zu halten», erläutert Haddock. «Talent-Management sollte daher nicht alleinige Aufgabe der Personalabteilungen sein, sondern muss von den Chefetagen ausgehen», so Haddock weiter. Entscheidungsträger sollten sich also zuerst von veralteten Vorstellungen hinsichtlich Alter, Geschlecht und Herkunft ihrer Teams verabschieden. Immer noch entsprechen 97% der Fortune 500?CEOs dem gängigen Klischee der weissen, männlichen Führungskraft aus dem Westen.
Erfolgreiches Talent Management schafft Konkurrenzvorteile
Durch die Förderung von Diversität können sich Unternehmen besser auf die Wünsche spezifischer Zielgruppen einstellen, neue Märkte erschliessen und schneller und kreativer auf Veränderungen reagieren. Entsprechend hat etwa die Siemens AG das internationale Netzwerk Global Leadership Organization for Women (GLOW) ins Leben gerufen. Die Initiative zielt darauf ab, die Karrieren junger, hoch talentierter Frauen innerhalb des Unternehmens zu stärken. «Diversitäts-Botschafter» sorgen ausserdem dafür, dass das Bewusstsein für Vielfalt Einzug in die Unternehmenskultur hält. Auch führende Unternehmen der Schweiz, wie beispielsweise die UBS und Novartis, verfügen bereits über firmenweite Diversity-Programme. Gerade in Zeiten der Rezession empfiehlt Booz & Company, die klügsten Köpfe zu halten, begabte Mitarbeiter zu motivieren und damit nachhaltig an ihren Arbeitsplatz zu binden, sowie bestehende Talent Management-Strategien nach neuen Geschäftsprioritäten auszurichten. «Top-Talente an die Konkurrenz zu verlieren, ist nicht nur sehr bedauerlich», zieht Ron Haddock das Fazit. «Es wird in Zukunft auch extrem teuer.» (booz & company/mc/ps)
Über Booz & Company
Booz & Company ist mit mehr als 3?300 Mitarbeitenden in 59 Büros auf allen Kontinenten eine der weltweit führenden Strategieberatungen. Zu den Klienten gehören erfolgreiche Unternehmen sowie Regierungen und Organisationen.
Unser Gründer Edwin Booz formulierte bereits 1914 die Grundlagen der Unternehmensberatung. Heute arbeiten wir weltweit eng mit unseren Klienten zusammen, um die Herausforderungen globaler Märkte zu meistern und nachhaltiges Wachstum zu schaffen. Dazu kombinieren wir einzigartiges Marktwissen sowie tiefe funktionale Expertise mit einem praxisnahen Ansatz. Unser einziges Ziel: unseren Klienten jederzeit den entscheidenden Vorteil zu schaffen. Essential Advantage.
