- Systematische Vorurteile und Pandemie-Stress wirkten sich negativ auf berufstätige Frauen aus
- Frauen schaffen erhebliche Werte für Unternehmen, Länder und Gesellschaft
- Gender-orientierte Investitionen und Engagements zielen auf Vorurteile, Stress und Ungleichheit ab
Vor der Pandemie waren es Vorurteile und gläserne Decken; jetzt stellen pandemiebedingte Erschöpfung, Burnout und Arbeitslosigkeit zusätzliche Hürden dar, die weibliche Erwerbstätige bremsen.
Die Belastungen und Vorurteile, mit denen berufstätige Frauen konfrontiert sind, haben ebenso zugenommen wie ihr Beitrag zu Wirtschaft und Gesellschaft. Die Welt braucht Unternehmen, die langjährige Vorurteile in der Wirtschaft bekämpfen und gleichzeitig ihre Anstrengungen verstärken, um sich mit den neuen Kräften auseinanderzusetzen, die den Aufstieg von Frauen behindern und die Vielfalt der Belegschaft verringern.
Hindernisse und Vorurteile
Die Pandemie war eine beeindruckende Macht, die den Kampf der Frauen um die erfolgreiche Bewältigung der Anforderungen von Beruf und Privatleben deutlich gemacht hat. Schon vor der Pandemie litten Frauen unter der systematischen Benachteiligung am Arbeitsplatz, die sie in Bezug auf Bezahlung und Beförderung schlechter stellte. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass 85 % der Männer und Frauen der Meinung sind, dass es für Männer leichter ist als für gleich qualifizierte Frauen, in Führungspositionen zu gelangen – eine Meinung, die durch einschlägige Daten bestätigt wurde.1
In den USA und vielen anderen Industrieländern stellen Frauen die Hälfte aller Arbeitskräfte, sind aber in Management- und Führungspositionen stark unterrepräsentiert. Eine kürzlich durchgeführte Studie über wesentliche US-Branchen ergab, dass nur ein Viertel der gesamten Managementpositionen und nur 6 % der CEOPosten mit Frauen besetzt sind.2
Eine Vielzahl von Studien über Arbeitskräfte weist auf Voreingenommenheiten hin, die den Aufstieg von Frauen behindern. Zu den unausgesprochenen Vorurteilen gehören die Ansicht, dass Frauen der Familie Vorrang gegenüber der Karriere einräumen, sowie die Auffassung, dass Männer die besseren Führungskräfte sind. Die weltweiten Statistiken zeigen ein ähnliches Muster.
“Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass 85 % der Männer und Frauen der Meinung sind, dass es für Männer leichter ist als für gleich qualifizierte Frauen, in Führungspositionen zu gelangen”
Der Preis der Pandemie
Neben dem hohen Preis der Voreingenommenheit hat auch die Pandemie einen unverhältnismässig hohen Tribut von Frauen gefordert. Weltweit erlitten Frauen einen Beschäftigungsverlust von 5 % gegenüber 3 % bei den Männern. In Europa betrugen die Lohneinbussen während der Pandemie 8,1 % für Frauen gegenüber 5,4 % für Männer. Mit dem Voranschreiten der Pandemie hat sich die Kluft zwischen den Frauen und den Männern in Bezug auf Burnouts verdoppelt. Würde man in den USA die fast zwei Millionen Frauen, die seit Februar 2020 aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind, in die Arbeitslosenzahlen einbeziehen, läge die Frauenarbeitslosenquote Ende September 2021 bei 6,8 %.3
Obwohl sich die Beschäftigung seither erholt hat, reichte dies nicht aus, um die langfristigen geschlechtsspezifischen Verluste zu kompensieren. Nach Schätzungen des World Economic Forums vergrösserte sich die Geschlechterlücke um 36 Jahre – mehr als eine Generation.4
Soziale, finanzielle und ökologische Nutzen
Die Vorteile der Anstellung, Bindung und Förderung von Frauen auf den Arbeitsmärkten sind vielfältig. Frauen gewinnen an Zielstrebigkeit und Empowerment für sich selbst sowie an Einkommen und Stabilität für ihre Familien. Auf der Makroebene zeigen Studien, dass die Schliessung der geschlechtsspezifischen Diskrepanz bei der Erwerbsbeteiligung das nationale BIP erhöht – in einigen Fällen um bis zu 80 %.5 Gemäss einer Hochrechnung von McKinsey könnte die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter das BIP bis 2030 um 13 Billionen USD steigern.
Die Vorteile kommen auch den Unternehmen zugute. Firmen, die sich aktiv um Vielfalt in ihrer Unternehmenspolitik und -praxis bemühen, haben eine geringere Fluktuation und ein höheres Mass an Zufriedenheit und Engagement ihrer Mitarbeiter.6, 7 Neben den sozialen Werten erzielen Unternehmen mit Frauen in Führungspositionen auch bessere Finanzkennzahlen wie höhere Gewinne (EBIT), höhere Eigenkapitalrenditen (ROE) und höhere Aktienkurse.8 Zudem gilt: Je ausgeprägter die Vielfalt in einem Unternehmen, desto stärker der Einfluss auf die finanzielle Performance.9
“Unternehmen mit Frauen in Führungspositionen erzielen auch bessere Finanzkennzahlen wie höhere Gewinne (EBIT), höhere Eigenkapitalrenditen (ROE) und höhere Aktienkurse”
Ausserdem tragen Frauen an der Spitze dazu bei, sowohl das interne Unternehmensklima als auch die externe
Atmosphäre zu schützen. Eine im Laufe der Pandemie durchgeführte McKinsey-Studie ergab, dass sich weibliche Führungskräfte stärker um das Wohlergehen ihrer Mitarbeitenden sorgten als männliche Führungskräfte auf derselben Ebene.10 Und eine Analyse von Bloomberg New Energy Finance von mehr als 11.700 Unternehmen zeigte eine positive Korrelation zwischen einer signifikanten Anzahl von Frauen in den Vorständen und der Governance im Klimabereich sowie der Innovation.11
Genderspezifische Investitionen und Engagement
Fortschritte in sozioökonomischen und ökologischen Bereichen haben dazu geführt, dass die Bindung und Förderung berufstätiger Frauen für viele Länder und Unternehmen zu einem strategischen Gebot geworden sind. Auch die zunehmenden Mittelzuflüsse in genderorientierte Investitionen weisen darauf hin, dass dieses Thema zunehmend in den Fokus der Investoren rückt. Gender Lens Investing (GLI)-Portfolios stützen sich bei ihren Investitionen auf geschlechtsspezifische Kriterien wie Lohngleichheit, Frauenquote, Weiterbeschäftigungsquote und flexible Arbeitsbedingungen. Die GLI-Vermögenswerte haben sich seit 2018 fast verfünffacht und werden bis 2021 fast 12 Mrd. USD erreichen.12,13
“Die zunehmenden Mittelzuflüsse in genderorientierte Investitionen weisen darauf hin, dass dieses Thema zunehmend in den Fokus der Investoren rückt.”
«Es ist erwiesen, dass Frauen mehr Innovation, mehr Kreativität und eine durchdachtere Entscheidungsfindung mit sich bringen, was sich wiederum positiv auf das Endergebnis auswirkt», sagt Audrey Kaplan, Co-Portfoliomanagerin des GLI-Fonds von Robeco. «Bei unseren eigenen Investitionen berücksichtigen wir bei der Auswahl von Unternehmen die Diversität der Belegschaft neben einer Reihe anderer Faktoren der Vielfalt und Inklusion.»
Die Vorteile von Diversität und Inklusion (D&I) als Teil der DNA eines Unternehmens haben dazu geführt, dass das Active-Ownership-Team von Robeco diesem Thema besondere Aufmerksamkeit schenkt. Dieses Jahr wird das spezielle D&I-Engagementprogramm des Teams gestartet, das auf früheren Bemühungen in diesem Bereich aufbaut. Das Programm wird die Unternehmensleitung zu Fortschritten bei der Gleichberechtigung und Chancengleichheit für alle Mitarbeiter drängen, mit besonderem Augenmerk auf die Beteiligung von Frauen in der Geschäftsleitung und den Verwaltungsräten.
Obwohl staatliche Vorschriften und Massnahmen immer wichtig sein werden, sind dies nur einige Möglichkeiten, wie auch Investoren dazu beitragen können, alte Vorurteile abzubauen und einer neuen Generation von Arbeitnehmern eine bessere Zukunft zu ermöglichen. (Robeco/mc/ps)
1 “Women in Leadership, why it matters.” US-based survey by the Rockefeller Foundation. https://www.rockefellerfoundation.org/wp-content/uploads/Women-in-Leadership-
Why-It-Matters.pdf
2 “Women C-Suite Ranks Nudge Up—a Tad.” (2019). A Korn Ferry Management Consulting survey of US industries including consumer goods, retail, energy, financials, healthcare, services and IT.
3 National Women’s Law Center (US), September 2021 Fact Sheet. https://nwlc.org/wp-content/uploads/2021/09/Aug-Jobs-Day.pdf 4 World Economic Forum Gender Gap Report. 2021.
5 Boston Consulting Group. Gender Equality. Infographic. https://www.bcg.com/capabilities/diversity-inclusion/gender-equality
6 Catalyst.org., Organization Studies (2019). “Not Just Good for Her: A Temporal Analysis of the Dynamic Relationship Between Representation of Women and Collective Employee Turnover.”
7 Catalyst. Academic research demonstrating inclusive workplaces maximize talent and productivity. https://www.catalyst.org/research/why-diversity-and-inclusion-matter/. Accessed February 2021.
8 “Gender Diversity improves ROE, lowers risk.” (2018). Bank of America/Merrill Lynch Research. Morgan Stanley Research, 2019. Credit Suisse 3000 Report (2021). 9 Credit Suisse 3000 Report (2021). RobecoSAM Gender Research report, 2020. https://www.robeco.com/en/insights/2020/04/how-a-better-gender-balance-boostsprofits.htmlrobecosam study link)
10 Women in the Workplace Report. 2021. McKinsey and Co. / Lean In Org.
11 “More Women in Boardrooms Mean Better Climate Policy, BNEF Says.” December 2020. Bloomberg Green.
12As per 30 September 2021.
13 “Gender Lens Investing in the Numbers.” https://www.gendersmartinvesting.com/gender-lens-investing-in-numbers. Last accessed February 2022. Citing Parallelle, Veris Wealth Partners, and P&I/Crain Investments research. Veris Wealth Report. “Bending the Arc of Finance for women and girls.” 2018: GLI AUM 2.4 billion as of Dec 2018.
