Von Audrey Kaplan, Portfoliomanagerin für die RobecoSAM Gender Equality-Anlagestrategie, Robeco
Obwohl Quoten in Verwaltungsräten deutlich sichtbare Instrumente zur Sensibilisierung und zum Abbau geschlechtsspezifischer Vorurteile sind, müssen Unternehmen, die es mit der Diversität und all ihren Vorteilen ernst meinen, mehr Frauen in die Führungsetagen aufnehmen.
Ende letzten Jahres verpflichtete das EU-Parlament alle an den EU-Börsen kotierten Unternehmen, bis 2026 entweder einen Mindestanteil von 40% Frauen in ihren Verwaltungsräten oder mindestens ein Drittel Frauen als Direktorinnen vorzusehen. Unternehmen, die diese Vorgaben nicht erfüllen, müssen «offenlegen und erläutern», inwiefern das Auswahlverfahren objektiv und nichtdiskriminierend ist. Wenn Unternehmen die Zielvorgaben nicht einhalten und keine ausreichenden Erklärungen abgeben, drohen ihnen Geldstrafen und die Ablehnung der gewählten Verwaltungsratskandidaten. Obwohl es in einigen Mitgliedstaaten bereits Quoten gibt, stellt das neue Gesetz die erste einheitliche und verbindliche Vorschrift in der Geschichte der EU dar.
Ungleichheit der Geschlechter – unfair und suboptimal
Die Beschäftigungsquote für Frauen im erwerbsfähigen Alter liegt in der EU bei 66%, und 60% der neuen Universitätsabsolventen in der EU sind Frauen. Doch trotz ihrer überwältigenden Referenzen und ihrer Präsenz auf dem Arbeitsmarkt beträgt der Anteil von Frauen in börsenkotierten Verwaltungsräten der EU nur 31,5 %. In einigen Mitgliedstaaten sinkt diese Zahl in den einstelligen Bereich.
Das Gesetz hebt das Engagement der EU für den «Grundwert» der Gleichstellung von Männern und Frauen hervor. Aber es geht nicht nur um den sozialen Wert, sondern auch um einen erheblichen wirtschaftlichen Wert. Nach Angaben des Europäischen Instituts für Gleichstellungspolitik würde die Verbesserung der Gleichstellung der Geschlechter das Pro-Kopf-BIP der EU bis 2050 um bis zu 9,6 % (oder 3 Billionen Euro) steigern und damit sogar mehr zum Pro-Kopf-BIP beitragen als Arbeitsmarkt- und Bildungsreformen (siehe Abbildung 1).
Abbildung 1: Verbesserung der Genderpolitik steigert das BIP
Die grüne Linie stellt den Anstieg des BIP bei langsameren Fortschritten in Bezug auf geschlechtsspezifische Reformen dar, die orangefarbene Linie den Anstieg des BIP bei schnelleren Reformen. Quelle: Europäisches Institut für Gleichstellungsfragen, 2022
Verwaltungsratsquoten – ein wirksames Instrument
Quoten sind ein mächtiger Hebel, um die Geschlechtergleichstellung voranzutreiben und die Vielfalt zu verbessern – zumindest in den Verwaltungsräten. In Unternehmen in EU-Ländern mit einer gewissen Form von Geschlechterquoten sind mehr Frauen in den Verwaltungsräten vertreten als in Unternehmen ohne Quoten (30,4 % gegenüber 16,6 %).5Ausserdem funktionieren strengere Massnahmen mit Sanktionen bei Nichteinhaltung besser als weiche, freiwillige Massnahmen. Norwegen, Frankreich und Italien – Länder, die höhere Quoten mit verbindlichen Sanktionen kombinieren – können sich eines Frauenanteils in den Verwaltungsräten von 45 %, 44 % bzw. 36 % rühmen (gegenüber 4 %, 7 % bzw. 10 %). Die Erfahrungen der EU spiegeln sich in den Industrieländern weltweit wider – ohne Quoten sind die Führungsetagen für Frauen weitgehend tabu.
Geschlechterquoten werden auch von Investoren geschätzt. In den USA haben sich die Anleger mangels staatlicher Vorgaben eingeschaltet, um mehr Frauen in Verwaltungsräten zu fordern. Kampagnen der drei grossen Vermögensverwalter Blackrock, Vanguard und State Street haben dazu beigetragen, dass die Zahl der weiblichen Verwaltungsratsmitglieder bei börsenkotierten Unternehmen in den USA zwischen 2016 und 2019 um das 2,5-fache gestiegen ist. Sogar die techlastige Nasdaq hat für alle an der Börse kotierten Unternehmen Anforderungen an die Diversität der Verwaltungsräte eingeführt.
Ernüchternde Statistiken aus den Chefetagen
Der EU-Gesetzgeber hofft, dass durch eine einheitliche Stimme der Frauen an der Spitze auch die Ungleichheiten bei der Entlohnung, der Entschädigung und der Beförderung von Frauen jenseits der Führungsetagen verringert werden. Bisherige Untersuchungen zeigen jedoch, dass Quoten zwar das öffentliche Bewusstsein schärfen und das Management sowie das Engagement in den Verwaltungsräten verbessern, aber nur wenig dazu beitragen, die Gleichstellung der Geschlechter ausserhalb der Führungsetagen zu fördern. In Norwegen, dem ersten Land, das eine umfassende nationale Gesetzgebung in Kraft gesetzt hat, stieg der Frauenanteil in den Verwaltungsräten um fast 40 %; dennoch blieben die Anteile und Löhne in den Führungsetagen unverändert.
Das ist entscheidend, denn um die Vorteile der Geschlechtervielfalt wirklich zu steigern, sollten mehr Frauen in den Führungsetagen sitzen. McKinsey schätzt, dass Unternehmen, die bei der Geschlechtervielfalt in den Führungsetagen zu den besten 25 % gehören, mit 15 % höherer Wahrscheinlichkeit eine bessere Leistung erzielen. Untersuchungen der Credit Suisse haben gezeigt, dass Unternehmen mit 20 % oder mehr weiblichen Führungskräften eine «Gender-Dividende» erwirtschaften, die sich in höheren Betriebsmargen und höheren Cashflows niederschlägt. Andere Studien zeigen, dass eine diversifizierte Führungsspitze das finanzielle Risiko senkt, das verbessert das Management des Human Capital und stimuliert die Innovation.
Trotz der Vorteile ist die Situation für Frauen in den Führungsetagen ernüchternd. In den Jahren 2021 und 22 machten Frauen weltweit etwa 5 % der CEOs aus. In der EU waren die Zahlen mit 7 bis 8 % nur minimal besser.
Jenseits von Board-Kennzahlen eintauchen
Seit ihrer Einführung im Jahr 2015 hat die RobecoSAM Global Gender Equality Strategy stets erkannt, dass die Präsenz von Frauen in Verwaltungsräten zwar ein guter Anfang ist, das wahre Engagement eines Unternehmens für die Gleichstellung jedoch auch jenseits von Verwaltungsratssitzen zu spüren ist. Unser firmeneigenes Gender-Scoring-System bewertet Tausende von Unternehmen in unserem Anlageuniversum anhand von nicht weniger als 38 Kriterien, die wesentliche Kennzahlen für Gleichstellung und Vielfalt bewerten, darunter Frauen in Führungspositionen, Lohngleichheit, Talentbindung und Work-LifeBalance, zusätzlich zur Board-Diversität und zum Auswahlverfahren. Quoten können wie Hämmer störendes Glas zerschlagen und stabile Balken zusammenhalten, aber Vermögensverwalter brauchen mehr Instrumente und Materialien, um vielfältige und optimal handelnde Unternehmen zu identifizieren. (Robeco/mc/ps)
SDG Nr. 5: Indikatoren zur Gender-Gleichheit: Wie steht die Schweiz da?
Die weltweiten Fortschritte bei der Verwirklichung von SDG 5 sind langsam, und die
Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern bestehen weltweit fort, von
Lohnunterschieden über reproduktive Rechte bis hin zu häuslicher Gewalt. Auch in der Schweiz gibt es nur langsame Fortschritte, obwohl die Schweizerinnen und Schweizer seit der Einführung des Frauenstimmrechts im Jahr 1971 in Sachen Gleichstellung der Geschlechter weit vorangekommen sind. Die meisten Indikatoren zeigen eine allmähliche Verbesserung, aber es ist noch viel zu tun – vor allem bei den wenigen Faktoren, bei denen die Schweiz zu den schwächeren Ländern in Europa gehört, wie z. B. ausgewogene Geschlechterverhältnisse in den Verwaltungsräten oder die Zahl der weiblichen Führungskräfte oder Manager.
Quelle: Nachhaltigkeitsbericht 2022 – Schweiz
