Academia Engelberg: Grenzen der Arbeitsbelastung

Axel Haunschild
Axel Haunschild, Direktor des Instituts für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft an der Leibnitz-Universität Hannover.

In diversen Branchen werden Überstunden ausdrücklich erwartet – oft mit gesundheitlichen Folgen. Eine Arbeitszeitverkürzung ohne Betrachtung der steigenden Arbeitsintensität greife aber zu kurz, sagt Axel Haunschild, Direktor des Instituts für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft an der Leibnitz-Universität Hannover. Er spricht am Wissenschaftsdialog Academia Engelberg vom 12. bis 14. Oktober 2016, welcher unter dem Titel „Im Grenzbereich – At the Limit“ steht.

Academia Engelberg: Ist in unserer Gesellschaft die Grenze der zu leistenden Arbeitsstunden, resp. der Arbeitsbelastung erreicht?

Axel Haunschild: Zunächst ist festzuhalten, dass die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit insgesamt in den Industrienationen seit Beginn der Industrialisierung abgenommen hat, insbesondere als Resultat aus Arbeitskämpfen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften. Die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden sind aber heute ungleich verteilt und liegen bei in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern zwischen ca. 35 Stunden bis hin zu ca. 60 Stunden in Branchen, in denen keine Tarifverträge bestehen und viele (dann häufig unbezahlte) Überstunden zumindest implizit erwartet werden (Beratungsfirmen, Rechtanwaltskanzleien, Kreativwirtschaft).

Die Diskussion um zeitliche Arbeitsbelastung ist überlagert von der Frage, wie hoch die Arbeitsintensität ist. Hier lässt sich aus arbeitswissenschaftlicher Sicht in der Tendenz eine kontinuierliche Zunahme erkennen. Dies hat verschiedene Ursachen, zum Beispiel ein wachsender Fokus auf Kundenwünsche, Kostendruck, permanente Restrukturierungen sowie die Entkopplung von Leistungsvorgaben (z.B. über Finanzkennzahlen) und verfügbaren Ressourcen (eine gleichbleibende oder sinkende Zahl an Mitarbeitern soll immer mehr leisten). Aber auch zunehmende Projektarbeit und vermarktlichte Beziehungen innerhalb von Organisationen tragen zur Arbeitsverdichtung bei.

Hinzu kommen wachsende Erwartungen an und aus Lebenssphären ausserhalb der Arbeit. Ein erfülltes Privat- und Familienleben wird ebenso angestrebt wie die persönliche Selbstentfaltung. Die verfügbare Lebenszeit wird von vielen Menschen daher als zu knapp empfunden, um all diesen Erwartungen, Optionen und Selbstansprüchen gerecht zu werden.

Den Blick auf die Arbeitsstunden zu richten, ist daher zu kurz gegriffen. Allein eine Arbeitszeitverkürzung kann z.B. Erschöpfungszuständen nicht entgegenwirken, wenn die verbleibende Arbeitszeit von Hetze, Arbeitsdruck und eingeschränkter Handlungsautonomie geprägt ist.

Zusammengefasst: Die Grenze der zu leistenden Arbeitsstunden/Arbeitsbelastung ist für manche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erreicht, für andere nicht. Insbesondere der grossen Zahl an Überstunden aber sollte Aufmerksamkeit gewidmet werden. Und eine Arbeitszeitverkürzung ohne Betrachtung der steigenden Arbeitsintensität greift zu kurz.

«Immer dort, wo es um den Umgang mit Ziel- und Interessenkonflikten geht, kann es keine Patentrezepte geben.»
Axel Haunschild

Wie sollen sich Unternehmen im Spagat zwischen wirtschaftlichem Erfolgsdruck und den gesundheitlichen Interessen der Mitarbeitenden verhalten? Gibt es Patentrezepte?

Immer dort, wo es um den Umgang mit Ziel- und Interessenkonflikten geht, kann es keine Patentrezepte geben. Die Gestaltung von Arbeit findet seit der Entstehung marktwirtschaftlicher Unternehmen (bzw. speziell kapitalistischer Produktionsformen) im Spannungsfeld von Rationalisierung und Humanisierung statt.

Selbstverständlich gibt es Unternehmen, die sich über die gesetzlichen Vorgaben hinaus für die gesundheitlichen Interessen ihrer Mitarbeiter einsetzen. Gerade unter wachsendem Wettbewerbsdruck aber können Lösungen, die allein auf der Freiwilligkeit von Unternehmen basieren, nicht zu einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen aller Arbeitsnehmerinnen und Arbeitnehmer führen. Ökonomisch rational ist es unter diesen Bedingungen, Arbeitskräfte mit für die Organisation wertvollem und schwer zu ersetzendem Humankapital besser zu behandeln als Arbeitskräfte, für die dies nicht gilt. Der grosse Niedriglohnsektor sowie die prekären Beschäftigungsbedingungen in Dienstleistungsbranchen mit eher gering qualifizierten Arbeitskräften sind hierfür ein beredtes Beispiel. Es bedarf daher rechtlicher Rahmenbedingungen und starker Arbeitnehmervertretungen, um Standards guter Arbeit immer wieder einzufordern und durchzusetzen.

Unternehmen, die ein ernsthaften Interesse an gesunderhaltenden Arbeitsbedingungen haben, sollten in partizipativen Prozessen die Wahrnehmungen und die Erfahrungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erheben und aufgreifen sowie zu strukturellen Veränderungen ihrer Arbeitsbedingungen bereit sein. Dies setzt häufig aber das Zurückstellen kurzfristiger ökonomischer Interessen voraus und ist daher bei hohem wirtschaftlichen Erfolgsdruck immer schwerer umzusetzen.

«Neue Arbeitsmodelle müssen sich daher an arbeitswissenschaftlichen Kriterien gesunderhaltender und motivierender Arbeit orientieren.»

Braucht es künftig angesichts der steigenden Burnout-Raten neue Arbeitsmodelle oder gar veränderte Wirtschaftsstrukturen?

Die Antwort hierauf ergibt sich aus den vorangegangenen zwei Antworten. Die steigende Arbeitsverdichtung kombiniert mit einer Arbeitswelt, die die Verantwortung für Erfolge und Misserfolge sowie für Beschäftigungs- und Arbeitsfähigkeit zunehmend dem einzelnen Individuum zuschreibt, führt zu einer Zunahme psychischer Erkrankungen (einschliesslich Erschöpfung und Burnout).

Massnahmen, die ausschliesslich am Individuum ansetzen, können die Ursachen nicht beheben. Neue Arbeitsmodelle müssen sich daher an arbeitswissenschaftlichen Kriterien gesunderhaltender und motivierender Arbeit orientieren. Solche Arbeit ist z.B. bewältigbar, berücksichtigt individuelle Unterschiede in der Leistungsfähigkeit, lässt Anforderungs- und Belastungswechsel zu, ist mit einer als gerecht empfundenen Entlöhnung verbunden, macht Sinn, wird wertgeschätzt, ermöglicht Erfolg, Anerkennung und persönliche Weiterentwicklung und sieht soziale Unterstützung vor.

Die arbeitsbezogenen Präferenzen von Menschen sind jedoch verschieden, so dass hieraus kein «idealer Arbeitsplatz» abgeleitet werden kann. Umso wichtiger ist es, Prozesse zu installieren, innerhalb derer immer wieder partizipativ über die Gestaltung von Arbeit verhandelt werden kann.

Die Wettbewerbssituation, in der sich sowohl Unternehmen als auch Arbeitskräfte befinden, verweist aber in der Tat auf unsere Wirtschaftsstrukturen insgesamt. Es ist heutzutage eine transnationale politische Frage, wie sich unsere (Welt)Gesellschaft im Spannungsverhältnis aus Marktkräften und ökonomischem Wettbewerb auf der einen und Standards eines guten Lebens (und damit auch guter Arbeit) auf der anderen Seite positionieren will. Die Diskussionen um eine Postwachstumsgesellschaft kann diesbezüglich als direkte Reaktion nicht nur auf ökologische Probleme, sondern insbesondere auch auf eindeutig marktliberale politische Strategien z.B. auf EU-Ebene gesehen werden.

Welche Tipps geben Sie Arbeitnehmenden, die sich an den Grenzen der Arbeitsbelastung sehen?

Ob Arbeitsbelastungen auch zu individuellen Beanspruchungen, z.B. Erschöpfung bis hin zur Krankheit, führen, hat immer auch individuelle Einflüsse. Es ist daher hilfreich, das eigene Verhältnis zur Arbeit zu reflektieren und sich über die eigenen Erwartungen, Ziele und das eigene Arbeitsverhalten Gedanken zu machen. Dies können zum Beispiel die Grenzziehungen zwischen Arbeit und anderen Lebenssphären sein, die Fähigkeit, den Erwartungen anderer auch einmal nicht zu entsprechen, oder die Fähigkeit, immer mal wieder Kraft zu tanken. Auch ist es sinnvoll, kraftgebende Ressourcen und kraftraubende Aktivitäten und Strukturen im eigenen Leben zu identifizieren.

All dies bleibt aber an der Oberfläche, wenn man die Arbeitsstrukturen, in denen man sich bewegt, nicht verändern bzw. ihnen nicht entfliehen kann.

Sehr wichtig ist es daher auch, dass gemeinsam z.B. mit Kolleginnen und Kollegen über die individuelle Belastungssituation gesprochen wird. Auch eine (angeleitete) Befassung mit arbeitswissenschaftlichen Diagnosen aktueller Entwicklungen und Probleme der Arbeitswelt kann dabei helfen, die eigene Situation nicht als individuelles Schicksal oder sogar Schuld zu begreifen, sondern als ein mit andern geteiltes, kollektives Problem. Dies ist der erste Schritt in Richtung einer auch politischen Einflussnahme auf aktuelle Arbeitsbedingungen. (Academia Engelberg/mc/ps)

Zum Interviewpartner
Axel Haunschild ist Direktor des Instituts für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft und Leiter des Weiterbildungsstudiums Arbeitswissenschaft an der Leibnitz-Universität Hannover.

Veranstaltungsinformationen
«Im Grenzbereich – At the Limit!»
15. Wissenschaftsdialog Academia Engelberg
12. bis 14. Oktober 2016 in Engelberg, Schweiz
So wie der Mensch Grenzen aus Angst braucht, so will er Grenzen aus Neu-gier überschreiten. Angriff und Abwehr treffen als Polaritäten aufeinander. Mit dem 15. Wissenschaftsdialog der Stiftung Academia Engelberg werden vom 12. bis 14. Oktober 2016 im Klosterdorf Engelberg Grenzbereiche von wis-senschaftlicher und gesellschaftlicher Relevanz ausgelotet – interdisziplinär und generationenübergreifend. Internationale Experten zeigen die histori-schen, medizinischen, philosophischen, juristischen und biologischen Gren-zen auf und hinterfragen sie.
Anmeldung und weitere Infos: www.academia-engelberg.ch

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